О том, что положение с кадрами в России близко к катастрофическому, по итогам 2024-го заявили представители всех отраслей, в том числе, рынка коммерческой недвижимости, ритейла, e-commerce, логистики и индустрии гостеприимства. В стране сохраняется парадоксальная ситуация: с одной стороны, работать некому везде и зачастую – за любые деньги, с другой – во многих HR-отделах по-прежнему царствуют эйджизм, сексизм, культ «дёшево, удобно и послушно» и «идеального кандидата», и мотивирующие лозунги про успешный успех при заниженных зарплатах. В серии материалов CRE обсуждает одну из главных проблем последних трёх лет.
К концу 2024 года вице-премьер Александр Новак заявил, что в России не хватает, как минимум, 1,5 млн квалифицированных работников. В ноябре уровень безработицы, по официальным данным, оценивался в 2, 3%, что ниже показателей даже рекордного за всю историю наблюдений 2023-го. Основной дефицит – в строительной отрасли, транспорте и ЖКХ. Вице-премьер Татьяна Голикова тогда же сделала прогноз о совокупном дефиците кадров к 2030 году, как минимум, в 2 млн человек, а министр труда и социальной защиты Антон Котяков – в 2, 4 млн.
Вид сверху лучше
Бизнесы в России настолько избалованы «рынком работодателя», что даже за три года кадрового голода перестроиться получилось очень мало у кого из них. «Люди за сорок застыли в развитии», «глаза горят только до 25 лет», «привезём из провинции таких, как вы, пучок на пятачок», «женщина ищет работу, чтобы сразу уйти в декрет», «вы для нас слишком свободны» — со всем этим до сих пор регулярно сталкиваются соискатели любого уровня.
Исторически бизнес в России привык к доминирующей позиции работодателя, соглашается Леонид Эрвиц, управляющий партнер, LEVEL Legal Services.
«Это обусловлено многими причинами: структурной безработицей, высокими барьерами для выхода на рынок новых крупных игроков, а также традиционным подходом к управлению персоналом, который часто не подразумевал долгосрочных стратегий по развитию сотрудников, – перечисляет эксперт. – Однако события последних лет – геополитическая напряжённость, экономические трансформации и миграция высококвалифицированных кадров в отдельных отраслях экономики – кардинально изменили ситуацию.
Сегодня талантливые специалисты, как никогда, понимают свою ценность, особенно в сферах с высокой добавленной стоимостью, таких, как IT, юриспруденция, финансы. Работодателям становится всё сложнее привлекать и удерживать профессионалов, поскольку их предложение должно быть не просто финансово привлекательным, но и соответствовать внутренним запросам отдельного кандидата. При этом, адаптация систем найма, онбординга и индивидуального развития сотрудника – инвестиция дорогостоящая, требующая пересмотра разных систем и процессов. Сегменты, в которых «рынок кандидата» теперь сохранится на годы, – это высококвалифицированные ниши с ограниченным числом специалистов, в том числе юридические услуги. И особенно – в сложных правовых сегментах, таких как санкционное регулирование, комплаенс, международный арбитраж и сопровождение трансграничных сложных сделок».
В то же время, среди начинающих юристов правовая сфера по-прежнему остается одной из самых конкурентных для соискателей.
«Резкий рост зарплат, наблюдавшийся после ухода иностранных юридических фирм и оттока специалистов за рубеж, стабилизировался, – соглашается Леонид Эрвиц. – Сегодня уровень вознаграждения определяется профессионализмом, опытом и востребованностью конкретной практики, что свидетельствует о сбалансированном подходе к формированию компенсационных пакетов на рынке. Но конкуренция за молодых перспективных специалистов на юридическом рынке всё-таки крайне высока. Будущее юридической профессии напрямую зависит от способности фирм привлекать, обучать и развивать молодых юристов, начиная с университетской скамьи. Большинство ведущих фирм в итоге выстраивают долгосрочную стратегию по привлечению, обучению и удержанию кадров, начиная с традиционных летних стажировок на 3-4 курсах университетов. Стажировки, практики и программы наставничества стали стандартом для формирования внутреннего “резерва талантов”».
Для бизнеса, как никогда, важно уже сейчас адаптироваться, внедряя гибкие стратегии управления талантами, развивая EVP (предложение ценности работодателя), и создавая условия, в которых сотрудники будут не только эффективно работать, но и развиваться в долгосрочной перспективе, подчёркивает Леонид Эрвиц.
